Инструмент: делегирование полномочий

...к идеям

«…барьер делегирования со стороны руководителя очень характерен для нашей страны, ведь у нас становится руководителем тот, кто лучше всех «продавал продукт», «исследовал рынок» и пр., а не лучше всех управлял людьми. Став руководителем, человек продолжает «продавать» и «исследовать» лучше всех, забывая о том, что теперь его задача в другом: не продавать «за» своих сотрудников, а сделать так, чтобы они это делали лучше него.

«… Компетентность руководителя во многом определяется его способностью делегировать».

- Наталья ЛЕБЕДЕВА, «Инструкция по делегированию»

Что дает делегирование полномочий

• более быстрый процесс принятия ряда решений;
• принимаемые решения в большей степени учитывают местные условия;
• управленцы приобретают ценный опыт, необходимый для более эффективной работы;
• изменяется способ мышления менеджеров: им предоставляется больше времени для широкомасштабного мышления, предвидения и воспитания;
• повышается инициативность и мотивация сотрудников;
• облегчается командная работа;
• растет авторитет менеджеров, получивших и успешно реализовавших полномочия, что в целом повышает управляемость компании.

Четыре этапа успешного делегирования полномочий

1. Примите допущение, что работающие на вас люди обладают некоторыми способностями, и покажите, что вы им доверяете.
2. Будьте точны при постановке задачи. Сообщите сотруднику:
   • что необходимо сделать;
   • зачем это нужно;
   • в какие сроки должна быть завершена работа.
3. Говорите, что нужно делать, но не рассказывайте, каким образом.
4. Проявите доверие и не скупитесь на похвалу, если работник хорошо выполняет порученное дело.

Что ДЕЛАТЬ и что НЕ ДЕЛАТЬ при делегировании
ДЕЛАТЬ:

• Выбирать сотрудника для делегирования полномочий, исходя из справедливой и объективной оценки навыков и способностей, необходимых для  выполнения требуемой задачи.
• Давать четкие инструкции, использовать простой порядок действий, показать сотрудникам, как нужно что-то делать и объяснить, почему это надо делать именно так.
• Показывать, каким образом каждый наделенный полномочиями сотрудник вносит свой вклад в выполнение общих целей организации.
• Четко сформулировать, какими должны быть результаты.
• Совместно разработать нормы производительности, отмечать лучшие показатели.
• Обсуждать проблемы, отвечать на вопросы, выслушивать, добиваться, чтобы сотрудники высказывали мысли о том, как выполнить работу.
• Поддерживать сотрудников, показывать, что доверяете им, выполнять свои обещания.
• Публично хвалить за достижения.

НЕ ДЕЛАТЬ:

• Не путайте ДЕЛЕГИРОВАНИЕ с ПОРУЧЕНИЕМ. Делегирование всегда предполагает определенную свободу в принятии решений.
• Не делегировать полномочия случайным образом.
• Не переусердствовать, применяя власть; не стараться доминировать над сотрудником; стремиться быть не начальником, а, скорее, лидером.
• Не выговаривать сотруднику публично.
• Не реагировать слишком остро на проблемы или ошибки.
• Не стараться сверх меры контролировать производительность сотрудников.

...к идеям